Blog

Roszczenie o pracę zdalną

Wprowadzone do ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy (dalej Kodeks) przepisy traktujące o pracy zdalnej ściśle określają sposoby jej wdrożenia. W jednym z poprzednich tekstów omawialiśmy już temat polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej. Trzeba mieć jednak na względzie to, że tryb ten, ze względu na szczególne przesłanki warunkujące wydanie polecenia, nie będzie stanowić generalnej podstawy świadczenia pracy zdalnej. Mając to na uwadze, w niniejszym tekście skupimy się na omówieniu zagadnienia uzgodnienia pracy zdalnej.  

Uzgodnienie wykonywania pracy zdalnej 

Konstrukcja wprowadzonych przez ustawodawcę przepisów wyraźnie wskazuje na to, że generalną podstawą wykonywania przez pracownika pracy w modelu zdalnym jest uzgodnienie takiego modelu pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą.

Uzgodnienie pracy zdalnej może nastąpić na dwóch etapach.  

Po pierwsze, pracownik może uzgodnić z pracodawcą wykonywanie pracy zdalnej już na etapie zawierania umowy o pracę. W tym przypadku będziemy mieć do czynienia ze świadczeniem przez pracownika pracy w modelu pracy zdalnej od początku zatrudnienia.  

Po drugie, praca zdalna może zostać uzgodniona pomiędzy stronami już w toku zatrudnienia. Rozwiązanie to będzie zatem dotyczyć pracowników, którzy pozostają już u pracodawcy zatrudnieni. Co istotne, uzgodnienie to może dotyczyć zatrudnionego pracownika, niezależnie od tego, w jakiej formie pracował on dotychczas. Innymi słowy, uzgodnienie pracy zdalnej w toku zatrudnienia może nastąpić zarówno co do pracownika, który świadczył dotychczas pracę w modelu stacjonarnym, jak i np. w obecnie uchylonej już formie telepracy.  

Należy jednak zwrócić uwagę, że ustawodawca nie pozostawił stronom stosunku pracy pełnej swobody w uzgadnianiu pracy zdalnej i zdecydował się na wprowadzenie pewnych ograniczeń w tym zakresie.  

Ograniczenia w uzgodnieniu pracy zdalnej

Wspomniane ograniczenia w uzgodnieniu pracy zdalnej można podzielić na dwie zasadnicze kategorie.
Pierwsza kategoria dotyczy określenia przez ustawodawcę prac, które nie mogą być świadczone w modelu zdalnym. Zgodnie z art. 67³¹ § 4 Kodeksu pracy, Praca zdalna nie obejmuje prac: 

1. szczególnie niebezpiecznych; 
2. w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych; 
3. z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy; 
4. związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy; 
5. powodujących intensywne brudzenie. 

Ustawodawca nie przewidział tu żadnych wyjątków, wobec czego, jeżeli praca wykonywana przez pracownika mieści się chociażby w jednym z tych przypadków, to brak jest możliwości uzgodnienia pracy zdalnej.  

Druga kategoria ograniczeń pozostawia większą swobodę, a powiązana jest przede wszystkim z uzgadnianiem pracy zdalnej z pracownikami uprzywilejowanymi, o czym mowa będzie jeszcze w dalszej części tekstu. O ile wniosek o uzgodnienie pracy zdalnej pochodzący od pracownika uprzywilejowanego jest co do zasady wiążący dla pracodawcy, o tyle pracodawca może go nie uwzględnić, jeżeli nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Oczywiście jednym z powodów nieuwzględnienia wniosku może być okoliczność świadczenia przez pracownika uprzywilejowanego pracy mieszczącej się w katalogu zawartym w przytaczanym już art. 67³¹ § 4 Kodeksu pracy. Przy tym podstawą odmowy może być także organizacja pracy lub rodzaj pracy (niekoniecznie mieszczący się we wspomnianym katalogu). Przykładem może być tu np. pracownik ochrony który, nie może wykonywać pracy w formie zdalnej, gdyż pozostawałoby to w sprzeczności z celem tej pracy i zadaniami, jakie mają być przez tego pracownika wykonywane. Tym samym identyfikacja tego, czy dana praca może być świadczona zdalnie z uwagi na organizację pracy albo rodzaj pracy (inny niż wskazany w art. 67³¹ § 4 Kodeksu pracy) pozostawiona została do oceny przez pracodawcę. Oczywiście pracodawca nie może tu prowadzić oceny w sposób zupełnie dowolny, autorytatywny, pozostający w oderwaniu od rzeczywistego stanu faktycznego. Trzeba też zwrócić uwagę na to, że niemożność wykonywania pracy w formie zdalnej z uwagi na organizację pracy lub rodzaj pracy świadczonej przez pracownika może stanowić także faktyczną okoliczność prowadzącą do nieuwzględnienia wniosku pochodzącego od pracownika niebędącego pracownikiem uprzywilejowanym.  

Związanie wnioskiem o pracę zdalną 

Uzgodnienie pracy zdalnej, jak oczywiście wynika z samego zastosowania przez ustawodawcę słowa „uzgodnienie”, wymaga co do zasady woli obu stron. W tym ujęciu trudno zatem mówić o tytułowym „roszczeniu”. Oczywiście każda ze stron ma prawo do zainicjowania rozmów dotyczących pracy zdalnej, jednakże do ostatecznego ułożenia takiego modelu konieczna jest co do zasady wola obu stron.  

W sytuacji, w której uzgodnienie miałoby nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę, jedna ze stron powinna zainicjować takie rozmowy w toku rozmów głównych (dotyczących kwestii samego zatrudnienia). Oczywiście może zdarzyć się tak, że jedna ze stron nie będzie zainteresowana wprowadzeniem modelu zdalnego co ostatecznie może zakończyć się tym, że do zatrudnienia nie dojdzie.  

W sytuacji, w której uzgodnienie pracy zdalnej ma nastąpić w toku zatrudnienia, z inicjatywą może wyjść zarówno pracodawca, jak i pracownik. Tu jednak ponownie trzeba zwrócić uwagę, że w przypadku, w którym strony do porozumienia nie dojdą, praca zdalna nie będzie mogła być wykonywana. Ani pracodawca, ani pracownik (ale już nie pracownik uprzywilejowany), nie mają możliwości złożenia wobec drugiej strony wiążącego wniosku o wykonywanie pracy zdalnej. Co więcej, pracodawca musi mieć na względzie to, że jeżeli to on wystąpił z inicjatywą ułożenia pracy zdalnej, a pracownik na to się nie zgodził, to pracownika nie mogą spotkać negatywne konsekwencje takiej odmowy. Art. 67²³ Kodeksu pracy wprost wskazuje na to, że odmowa wyrażenia przez pracownika zgody na zmianę warunków wykonywania pracy w przypadku określonym w art. 67¹⁹ § 1 pkt 2 (a zatem uzgodnienie pracy zdalnej w toku zatrudnienia) nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. Z drugiej strony brak jest jednak takiego ograniczenia kierowanego do pracownika, a zatem uznać należy, że jeżeli to pracownik występował z wnioskiem, a wniosek nie został zaakceptowany przez pracodawcę, to pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę, oczywiście z zachowaniem okresu wypowiedzenia.  

Pracodawca musi mieć dodatkowo na względzie to, że rozpoznając składane przez pracowników wnioski o wykonywanie pracy zdalnej obowiązany jest zachowywać zasadę równego traktowania i niedyskryminacji.   

Jakkolwiek uprzednio zaznaczono, że uzgodnienie pracy zdalnej wymaga zgody obu stron, tak ustawodawca przewidział istotny wyjątek od tej reguły, decydując się na nadanie szczególnego prawa pracownikom uprzywilejowanym.  

Zgodnie z art. 67¹⁹ § 6 Kodeksu pracy, Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika. Dodatkowo, art. 67¹⁹ § 7 Kodeksu pracy stanowi, że Przepis § 6 stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 142¹ § 1 pkt 2 i 3, również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia. 

Pracownikom, którzy zawierają się w grupach wskazanych w przytoczonych przepisach, inaczej niż pozostałym, przysługuje zatem roszczenie o uzgodnienie pracy zdalnej. Skutkuje to tym, że w przypadku złożenia przez nich wniosku o wykonywanie pracy zdalnej, pracodawca co do zasady taki wniosek musi uwzględnić. Jedyną podstawą do nieuwzględnienia wniosku pochodzącego od pracownika uprzywilejowanego jest niemożność wykonywania pracy w modelu zdalnym ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy świadczonej przez takiego pracownika. Przy tym dodatkowo, ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek poinformowania pracownika uprzywilejowanego o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku i to w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika. 

Oczywiście omawiane roszczenie przysługuje pracownikom uprzywilejowanym w toku zatrudnienia. W sytuacji, w której do uzgodnienia pracy zdalnej miałoby dochodzić przy zawieraniu umowy o pracę (ale nie po jej zawarciu), to pracodawca takiego wniosku może nie uwzględnić, gdyż stosunek pracy pomiędzy stronami jeszcze nie powstał. W konsekwencji może nie dojść do zawarcia umowy o pracę. Jeżeli jednak pracownik uprzywilejowany zawrze już umowę o pracę, a następnie skieruje do pracodawcy wniosek o uzgodnienie pracy zdalnej, to wniosek ten będzie już wiążący.  

E-book i indywidualne wdrożenie  

Jeśli interesuje Cię temat regulacji prawnej pracy zdalnej to zachęcamy do zakupu naszego E-booka, w którym komentujemy nowelizację w tym zakresie i dajemy konkretne wskazówki co zrobić, żeby wdrożyć regulację pracy zdalnej.Naszego e-booka znajdziesz na stronie Empiku: Praca zdalna w świetle nowelizacji Kodeksu Pracy - Jakub Spalik | Ebook Sklep EMPIK.COM.  

Jeżeli jednak wolałbyś otrzymać wsparcie merytoryczne w tej materii, w szczególności potrzebujesz asysty prawnej we wdrożeniu pracy zdalnej firmie, w tym przygotowaniu Regulaminu i wzorów pozostałych dokumentów wraz z instrukcją to zachęcamy do zarezerwowania terminu na bezpłatną rozmowę:
Rezerwuj spotkanie z Radcą Prawnym online (spaliksodokancelaria.pl).
Podczas spotkania ustalimy jakie są Twoje potrzeby i w jaki sposób możemy Ci pomóc.
Po spotkaniu otrzymasz od nas ofertę i wówczas zdecydujesz, czy nawiążemy współpracę.