Blog

Jawność wynagrodzeń w firmach produkcyjnych – nadchodzą zmiany w Kodeksie pracy

9 maja 2025 r. Sejm uchwalił ustawę nowelizującą Kodeks pracy, która rozpoczyna wdrażanie unijnej Dyrektywy 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Po wprowadzeniu poprawek przez Senat ustawa wróciła do Sejmu i została skierowana do dalszych prac w Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach. Zmiany te dotkną bezpośrednio także firmy produkcyjne – zarówno duże zakłady, jak i mniejsze przedsiębiorstwa. To dobry moment, by sprawdzić, co czeka pracodawców i jakie nowe prawa uzyskają pracownicy.

Czym jest Dyrektywa 2023/970? 

Unijna Dyrektywa z 10 maja 2023 r. ma na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Wprowadza mechanizmy przejrzystości płacowej oraz instrumenty egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia. Termin wdrożenia dyrektywy przez państwa członkowskie mija 7 czerwca 2026 r., ale polski ustawodawca już rozpoczął proces dostosowania przepisów. 

Uwaga! Termin wdrożenia dyrektywy upływa 7 czerwca 2026 r. – do tego czasu warto przygotować swoją firmę. 

Co zmienia uchwalona ustawa? 

Nowelizacja z 9 maja 2025 r. jest dopiero pierwszym krokiem – dotyczy głównie podstawowych przepisów i zapowiada dalsze zmiany. Kluczowe regulacje przewidziane przez dyrektywę zostaną wdrożone w kolejnych etapach, ale już dziś warto wiedzieć, co nadchodzi. 

Co to oznacza dla firm produkcyjnych? 

1. Jawność wynagrodzeń – już na etapie rekrutacji

Pracodawcy będą musieli informować o widełkach płacowych już w ogłoszeniu o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną. Zakazane będzie pytanie kandydatów o dotychczasowe wynagrodzenie. 

➡️ Dla firm produkcyjnych: Warto już teraz przygotować spójny i transparentny system wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach produkcyjnych i technicznych. 

2. Prawo do informacji o wynagrodzeniach

Pracownicy uzyskają prawo do informacji o średnich zarobkach w firmie – w podziale na płeć – dla porównywalnych stanowisk. 

➡️ Dla działu HR i kadr: Trzeba będzie opracować narzędzia analizy danych płacowych i odpowiedzi na zapytania pracowników. 

3. Obowiązki sprawozdawcze

Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą zobowiązane do okresowego raportowania luki płacowej między kobietami a mężczyznami – co trzy lata w przypadku firm zatrudniających 100–249 osób oraz co roku w przypadku firm zatrudniających 250 i więcej pracowników. 

➡️ Dla większych zakładów produkcyjnych: To oznacza nowe obowiązki raportowe i potencjalne konsekwencje prawne w razie wykazania nierówności. 

4. Możliwość dochodzenia roszczeń

Pracownicy zyskają łatwiejszą drogę do dochodzenia roszczeń z tytułu nierównego wynagrodzenia, także z domniemaniem dyskryminacji, które przenosi ciężar dowodu na pracodawcę. 

➡️ Dla zarządu i prawników wewnętrznych: Istotne będzie przygotowanie firmy na potencjalne spory i kontrolę polityki wynagrodzeń. 

Co warto zrobić już teraz? 

• Audyt wewnętrzny systemu wynagrodzeń: sprawdzenie, czy nie występują nieuzasadnione różnice. 

• Szkolenia dla menedżerów i działu HR w zakresie zasad równości wynagrodzeń. 

• Przygotowanie procedur rekrutacyjnych zgodnych z przyszłymi wymogami jawności. 

• Monitorowanie legislacji – kolejne etapy wdrażania dyrektywy będą obejmowały nowe obowiązki. 

Podsumowanie 

Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń to nie tylko prawnicza nowinka – to realna zmiana, która wpłynie na sposób funkcjonowania firm produkcyjnych. Przejrzystość płacowa, prawo do informacji i nowe obowiązki raportowe to elementy, do których warto się przygotować z wyprzedzeniem. Im wcześniej firmy podejmą działania dostosowawcze, tym mniejsze ryzyko nieprzyjemnych niespodzianek. 

Masz pytania o to, jak przygotować swoją firmę produkcyjną na nowe przepisy? 

Skontaktuj się z nami – mamy wspólny interes.